اتفاقية العمل اللائق في اقتصاد المنصات: قراءة في الحقوق وحدود الإنفاذ

مقدمة

قد تبدأ علاقة عامل المنصة بإنشاء حساب وقبول شروط استخدام وضعتها المنصة، لا بعقد عمل يحدد الأجر وساعات العمل ومسؤوليات الأطراف. لكن اختلاف الشكل التعاقدي لا يلغي وجود سلطة فعلية على العمل؛ فالمنصة تنظم الوصول إليه، وتتابع أداءه، وتؤثر في الدخل واستمرار العلاقة، وغالبًا ما تمارس هذه السلطة عبر نظم مؤتمتة لا يعرف العامل قواعدها ولا يملك السجلات التي تكشف أثرها.

ينشأ عن ذلك تفاوت بين واقع العمل وتصنيفه القانوني، إذ قد يعتمد العامل اقتصاديًا على منصة تتحكم في فرصه، بينما تصفه شروط الاستخدام بأنه متعاقد مستقل أو مقدم خدمة يعمل لحسابه الخاص. وبمتد أثر هذا التصنيف إلى الحقوق والتكاليف التي تترتب عليها. فهو يؤثر في الحق في الحد الأدنى للأجر وتعويض نفقات العمل والحماية الاجتماعية والتنظيم الجماعي، كما يحدد الطرف الذي يتحمل مخاطر انقطاع الدخل أو الإصابة أو فقدان الوصول إلى العمل.

وقد جاءت اتفاقية العمل اللائق في اقتصاد المنصات لعام 2026 لتتعامل مع هذه المشكلة من خلال الاعتراف بالشخص الذي يؤدي عملًا عبر منصة بوصفه عامل منصة رقمية بصرف النظر عن تصنيف وضع استخدامه. كما تُخضع الاتفاقية جوانب من الأجر والبيانات والوصول إلى العمل والقرارات المؤتمتة وتعليق الحساب لقواعد حماية محددة.

غير أن الاتفاقية لا تفترض وجود علاقة عمل في كل حالة، ولا تنشئ قرينة عامة لمصلحة العامل، ولا تمنحه تلقائيًا جميع الحقوق المقررة للأجراء. في المقابل، تعود بعض أحكام الاتفاقية إلى التصنيف القانوني عند تحديد نطاق حقوق يرتبط تطبيقها بكلفة يتحملها صاحب العمل أو نظام الحماية الاجتماعية.

تقرأ هذه الورقة الاتفاقية بوصفها أساسًا للاعتراف بعامل المنصة، وليس نظامًا مكتملًا للحماية. فقيمتها أنها تدخِّل هذا العامل في نطاق قانون العمل الدولي، وتعترف بأن إدارة العمل قد تتم من خلال البيانات والتقييم والنظم المؤتمتة وشروط الاستخدام، من دون إشراف بشري مباشر. في الوقت نفسه، تترك الاتفاقية للقانون الوطني حسم مسائل تحدد الأثر الفعلي لهذا الاعتراف، مثل إثبات علاقة العمل، والوصول إلى بيانات المنصة، واحتساب الوقت والنفقات، وتوزيع المسؤولية بين المنصة والوسيط، وإنفاذ الحقوق في مواجهة المنصات الأجنبية.

تناقش الورقة مدى قدرة الاتفاقية على تحويل الاعتراف بعامل المنصة إلى حماية عمالية قابلة للإنفاذ، والشروط القانونية والمؤسسية اللازمة لتحقيق ذلك. وتكشف الحالة المصرية هذا التحدي لأن العمل عبر المنصات يقع عند تقاطع أطر قانونية متعددة؛ فقد تخضع جوانب منه لقانون العمل، بينما تنظَّم البيانات بقانون حماية البيانات الشخصية، وتخضع بعض الأنشطة لقوانين قطاعية، وتقع الحماية الاجتماعية والتنظيم الجماعي ضمن نظم أخرى.و قد يؤدي هذا التوزع إلى تجزئة النزاع بين جهات تعالج كل منها جانبًا منفصلًا، رغم أن الأجر والتقييم والتعطيل والبيانات والوساطة التعاقدية تعمل داخل علاقة واحدة تحدد موقع العامل أمام المنصة.

تعتمد الورقة على قراءة نصية وتحليلية لأحكام الاتفاقية في ضوء السياق القانوني والمؤسسي المصري. ولا تقدم دراسة ميدانية عن أعداد عمال المنصات أو دخولهم أو ظروف عملهم، إذ تحتاج هذه المسائل إلى بحث مستقل ومصادر مباشرة. ويركز التحليل على نطاق الاتفاقية وأثر التصنيف، ثم ينتقل إلى الأجر والحماية الاجتماعية والنظم المؤتمتة والبيانات والسلامة والتعطيل والعمل العابر للحدود، وصولًا إلى مسؤولية الوسطاء وآليات الإنفاذ.

من مستخدم إلى عامل: إعادة تعريف العلاقة في اقتصاد المنصات

قد لا يدخل عامل المنصة علاقة العمل من خلال عقد عمل تقليدي، وقد لا يُعامل قانونًا بوصفه أجيرًا. ففي بعض نماذج العمل، تبدأ العلاقة بإنشاء حساب على تطبيق يتيح الوصول إلى المهام، بينما تحدد شروط الاستخدام وأنظمة التقييم وتوزيع الطلبات القواعد التي تحكم هذا الوصول. وبحسب طريقة تشغيل المنصة والوقائع الفعلية، قد تمنح هذه الأدوات المنصة سلطة على توجيه العمل ومراقبته وترتيب فرص الحصول عليه، حتى عندما لا توصف العلاقة تعاقديًا بأنها علاقة عمل.

ولا يتحدد دخل العامل بالمقابل المعلن لكل رحلة أو طلب أو مهمة. فهذا المقابل لا يكشف إلا جزءًا من العلاقة، لأن الدخل الفعلي يتوقف على كيفية إتاحة المهام، وعلى الوقت الذي يبقى فيه العامل مستعدًا للعمل من دون أجر، وعلى ما تنقله المنصة إليه من نفقات ومخاطر. وحين يصبح الحساب وحده شرط الوصول إلى الدخل، يتحول خطر تعطيله أو فقدانه إلى صورة من صور فقدان العمل، حتى لو لم تكن العلاقة مصنفة قانونًا كعلاقة استخدام.

لذلك يصبح السؤال العمالي الأول أقل ارتباطًا بالاسم الذي تمنحه المنصة للعلاقة، وأكثر ارتباطًا بمن يملك طريق الوصول إلى العمل ومن يستطيع قطعه.

تعكس المادة 1 من الاتفاقية جانبًا من هذا التحول حين تعرّف منصة العمل الرقمية بوصفها شخصًا اعتباريًا أو، بحسب القانون الوطني، شخصًا طبيعيًا يستخدم نظم صنع القرار المؤتمتة لتنظيم أو تيسير عمل يؤديه أشخاص لقاء أجر أو مبلغ مالي، سواء أُنجز هذا العمل عبر الإنترنت أم في موقع جغرافي محدد.

وتعرّف عامل المنصة بأنه شخص مستخدم أو منخرط في عمل لتوفير الخدمة التي تنظمها المنصة أو تيسرها، لقاء أجر أو مبلغ مالي، بصرف النظر عن وضع استخدامه. كما تعرّف الجهة الوسيطة بأنها الجهة التي تتيح لعامل المنصة أداء عمله من خلال علاقة تعاقدية مباشرة، أو ضمن سلسلة تعاقد من الباطن.

لا تحسم المادة 1 الوضع القانوني لعامل المنصة، ولا تجعل أداء العمل عبر تطبيق دليلًا تلقائيًا على وجود علاقة عمل. فهي تقتصر على تحديد متى تدخل المنصة في نطاق الاتفاقية، وذلك عندما تستخدم نظم صنع قرار مؤتمتة لتنظيم عمل بشري لقاء أجر أو مبلغ مالي أو لتيسيره.

تظهر أهمية ذلك عندما تتجاوز القراءة حدود التعريف إلى آثار التنظيم. فإذا كانت المنصة تضع القواعد التي يتوقف عليها الوصول إلى المهام والدخل، أو تدير توزيع العمل وتقييم الأداء، فإن العلاقة لا تعود قابلة للفهم على أنها مجرد صلة بين عامل وعميل تمر عبر وسيط محايد. غير أن المادة 1 لا تكفي وحدها لاستخلاص النتائج القانونية لهذا الدور؛ فهي تحدد نطاق الاتفاقية وأطرافها، لكن لا تضع معيارًا للفصل بين علاقة العمل وغيرها من أوضاع الاستخدام.

لذلك تأتي المادة 9 الخاصة بتصنيف وضع الاستخدام، والمواد 13 إلى 15، الخاصة بالنظم المؤتمتة وأثرها على ظروف العمل والوصول إليه، والمادة 17، الخاصة بتعليق الحساب أو إلغائه أو إنهاء الاستخدام أو التوظيف، وهي المواد التي يمكن من خلالها تقييم هذه السلطة وتحديد ما يترتب عليها من حماية أو مسؤولية.

نطاق الحماية وحدودها في الاتفاقية

تقدم ديباجة الاتفاقية إعترافًا بأن اقتصاد المنصات خلق فرصًا للدخل وتنمية المنشآت وإضفاء الطابع المنظم على بعض أشكال العمل، لكنها تقر في الوقت نفسه بأوجه القصور القائمة في العمل اللائق، وبالطابع العابر للحدود حين يوجد العامل والمنصة والعميل في بلدان مختلفة.

كما تعترف بدور منصات العمل الرقمية والمنشآت المتوسطة والصغيرة وبالغة الصغر، وبالحاجة إلى بيئة مواتية للمؤسسات المستدامة والمنافسة العادلة. تكشف هذه اللغة التسوية التي بُني عليها النص والتي تُركّز على حماية العمال من جهة، وعدم كسر نموذج أعمال المنصات من جهة أخرى.

ينعكس هذا التوازن في نطاق الاتفاقية والاستثناءات التي تجيزها. فالمادة 2 تقرر، كقاعدة عامة، انطباق الاتفاقية على جميع منصات العمل الرقمية وعمالها، سواء في الاقتصاد المنظم أو غير المنظم، ما لم تنص أحكامها على خلاف ذلك. لكنها تتيح للدول، بعد التشاور، استثناء فئات محدودة من المنصات أو العمال إذا ثارت مشكلات خاصة ذات طبيعة جوهرية. ولا تُلزم الاتفاقية الدولة بإلغاء هذه الاستثناءات فورًا أو في جميع الأحوال، وإنما تطلب منها، حيثما كان ذلك ممكنًا عمليًا، اتخاذ تدابير تهدف إلى توسيع نطاق التطبيق تدريجيًا، مع بيان الفئات المستثناة، وأسباب استثنائها، والتدابير المتخذة بشأنها في التقارير المقدمة وفق الفقرتين الرابعة والخامسة من المادة 2.

وتحيل المادة 3 إلى المبادئ والحقوق الأساسية في العمل، بما يشمل الحرية النقابية والمفاوضة الجماعية، وعدم التمييز، والحق في بيئة عمل آمنة وصحية. وتؤكد هذه الإحالة خضوع عمال المنصات لمعايير العمل الدولية الأساسية. لكنها لا تحدد آليات تمكّن العمال المشتتين جغرافيًا، والمصنفين غالبًا كمستقلين، من التنظيم الجماعي، كما لا تمنحهم بذاتها حق الوصول إلى البيانات والأدلة التي تحتفظ بها المنصة.

تمثل الإحالة إلى المبادئ والحقوق الأساسية في العمل أساسًا معياريًا مهمًا، لكنها لا توفر وحدها آلية حماية مكتملة. فهي تؤكد تمتع عمال المنصات بالحرية النقابية، والمفاوضة الجماعية، والحماية من التمييز، والحق في السلامة المهنية. ومع ذلك، لا توضح كيف يمكن لعمال متفرقين جغرافيًا، تتأثر فرص حصولهم على العمل بالتقييم والتوزيع الآلي وتعليق الحساب، أن يمارسوا هذه الحقوق فعليًا.

يتطلب تحويل هذه المبادئ إلى حماية قابلة للتطبيق وجود تمثيل جماعي يستطيع مخاطبة المنصة، وقواعد إثبات تلزمها بالكشف عن البيانات اللازمة للفصل في النزاع، وجهة إنفاذ قادرة على فهم العمل الخوارزمي باعتباره علاقة عمل، لا مجرد خدمة رقمية. وفي غياب هذه العناصر، قد تبقى هذه المبادئ إعلانًا عامًا يصعب تحويله إلى حماية عملية.

كيف يؤثر التصنيف في حقوق عامل المنصة

يعمل التصنيف في الاتفاقية كقيد نصي متكرر على أثر الحماية. فالمادة 1(ب)(3) تعترف بعامل المنصة الرقمية بصرف النظر عن تصنيف وضع استخدامه، أي بصرف النظر عما إذا كان يُعد، وفق القانون الوطني، عاملًا في علاقة استخدام، أو عاملًا لحسابه الخاص، أو متعاقدًا مستقلًا، أو واقعًا ضمن أي فئة قانونية أخرى. غير أن هذا الاعتراف لا يلغي أثر التصنيف القانوني للعلاقة، لأن مواد أخرى تعود إليه عند تحديد طبيعة بعض الحقوق أو معيار المقارنة أو شروط تطبيقها.

يظهر ذلك أولًا في تعريف الأجر أو المبلغ المالي. فالمادة 1(د) تربط المبلغ المستحق لعامل المنصة بتصنيف وضع استخدامه، وفقًا للقوانين واللوائح الوطنية أو الاتفاقات الجماعية أو الالتزامات التعاقدية، وتستبعد من مفهوم الأجر أي تعويض عن النفقات أو التكاليف الأخرى التي يتكبدها العامل أثناء أداء العمل.

وتذهب المادة 10 في اتجاه قريب، لا لأنها تستخدم عبارة التصنيف ذاتها، بل لأنها تميز بين ضمان عام بسداد الأجر أو المقابل المستحق لجميع عمال المنصات كاملًا وفي المواعيد المقررة، وفق المادة 10(1)، وضمانات أضيق تخص عمال المنصات الذين تربطهم علاقة استخدام، هي الحد الأدنى للأجر في المادة 10(2)(أ)، والتعويض عن النفقات أو التكاليف الأخرى المتكبدة في أداء العمل في المادة 10(2)(ب).

أما العمال الذين لا تربطهم علاقة عمل، فلا تمنحهم المادة هذه الضمانات مباشرة، إنما تطلب من الدولة في المادة 10(3) أن تنظر في إمكانية توسيع نطاق بعض التدابير لتشملهم، ولا سيما التدبير المتعلق بالحد الأدنى للأجر.

ويظهر أثر التصنيف أيضًا في المادة 12، التي لا تقرر حماية اجتماعية موحدة لكل عمال المنصات، لكن تشترط أن يستفيدوا من الضمان الاجتماعي بشروط لا تقل ملاءمة عن الشروط المطبقة على العمال الآخرين ذوي التصنيف نفسه. وتعيد المادة 23 المنطق ذاته عند تنفيذ الاتفاقية، إذ تقرر حماية لا تقل مؤاتاة عن تلك التي يتمتع بها عمال آخرون لديهم تصنيف وضع الاستخدام نفسه.

أما المادة 15(1)، فتتعامل مع التصنيف على نحو أضيق؛ فهي تكفل للعامل، عندما تُتخذ قرارات بواسطة نظام مؤتمت، حقًا في تفسير مكتوب لبعض القرارات المهمة ومراجعة بعض القرارات الضارة، لكن ذلك يتم بناءً على طلبه، ودون تأخير غير مبرر، ومع مراعاة تصنيف الوضع في العمل.

وبذلك يظل التصنيف حاضرًا في مواضع محددة؛ فهو يحدد المقابل المستحق، ويقيّد نطاق بعض ضمانات الأجر والنفقات، ويحدد فئة العمال التي يُقارن بها عامل المنصة عند تقييم مستوى الحماية الاجتماعية وغيرها من الحقوق، كما يُراعى عند تطبيق بعض حقوق التفسير والمراجعة المتعلقة بالقرارات المؤتمتة.

لذلك تصبح المادة 9 مركزية. فهي تلزم الدولة بضمان التصنيف الصحيح لعمال المنصات فيما يتعلق بوجود علاقة عمل أو انتفائها، استنادًا أساسًا إلى الوقائع المرتبطة بأداء العمل والأجر أو المقابل، وإلى سائر العناصر ذات الصلة، مع مراعاة الخصائص المميزة للعمل عبر منصات العمل الرقمية. وتكمن أهمية هذه المادة في أنها لا تترك الوصف الوارد في العقد يحسم طبيعة العلاقة وحده، بل تجعل الوقائع الفعلية لأداء العمل أساسًا للتصنيف. لكنها لا تنشئ قرينة قانونية على وجود علاقة عمل، ولا تنقل عبء الإثبات صراحة إلى المنصة.

تظهر الثغرة العملية عند النزاع. فإذا كانت أدلة السيطرة موجودة في سجلات المنصة، من توزيع المهام والتقييمات إلى أسباب خفض الظهور أو تعليق الحساب، فقد يبقى معيار الوقائع قويًا في النص وضعيفًا في التطبيق. فالعامل يُطلب منه إثبات طبيعة علاقة لا يملك غالبًا بياناتها الأساسية، بينما تحتفظ المنصة بالسجلات التي تكشف كيف يُتاح العمل، وكيف يُقيّم الأداء، وكيف تتأثر فرص الوصول إلى الدخل.

لذلك يحتاج تنفيذ الاتفاقية في مصر إلى اختبار للتبعية الخوارزمية يتجاوز معايير التبعية الإدارية التقليدية. يجب أن يلتفت هذا الاختبار إلى من يحدد المقابل والعمولات والاقتطاعات، ومن يوزع المهام، وكيف يؤثر الرفض أو التقييم على الظهور والدخل، ومن يملك بيانات الأداء، ومن يستطيع تعليق الحساب أو تقييد الوصول إلى العمل، وما إذا كان العامل يتحمل نفقات أدوات العمل مع اعتماده اقتصاديًا على منصة واحدة أو على اقتصاد المنصات مجتمعة.

ولا يكتمل هذا الاختبار من دون إدخال الوسطاء وسلاسل التعاقد في التحليل. فالاتفاقية تعترف، في المادة 1(ج)، بإمكان وجود جهة وسيطة تتيح عمل عامل المنصة إما عبر علاقات تعاقدية مع منصة العمل الرقمية ومع العامل، أو ضمن سلسلة تعاقد من الباطن بينهما. لذلك قد لا تظهر علاقة العامل بالمنصة دائمًا في صورة تعامل مباشر، بل قد تمر عبر مالك أسطول، أو شركة تشغيل، أو مكتب توريد، أو وسيط محلي.

ولا يعني وجود الوسيط أن سؤال السيطرة ينتفي. فإذا كانت المنصة تظل قادرة، بصورة مباشرة أو غير مباشرة، على تنظيم الوصول إلى العمل، أو التأثير في شروطه، أو الاستفادة من ترتيبه عبر سلسلة تعاقدية، فلا ينبغي أن يحجب الوسيط واقع العلاقة التي تنتج العمل وتوزع دخله ومخاطره.

ولهذا تطلب المادة 24(3)، عند السماح باستخدام الجهات الوسيطة، أن تحدد الدول المسؤوليات الواقعة على منصات العمل الرقمية وتلك الواقعة على الجهات الوسيطة، وأن توزعها بما يضمن الامتثال لأحكام الاتفاقية.

لا يكفي، إذن، أن تنفي المنصة مسؤوليتها لأن العامل لا يرتبط بها بعقد مباشر. فالعقد لا يكشف وحده الطرف الذي يسيطر على علاقة العمل. قد يكون الوسيط هو من يوقّع العقد أو يدير التواصل اليومي مع العامل، لكن المنصة تظل، في حالات كثيرة، صاحبة القواعد التي تحدد كيفية توزيع المهام، وحساب المقابل، وترتيب الظهور، وقبول الحساب أو تعطيله. عندئذ لا يكون الوسيط بديلًا عن المنصة في المسؤولية، بل حلقة داخل ترتيب تعاقدي أوسع يمر عبره تنظيم العمل.

لذلك يجب أن يتجه التحليل إلى الوظيفة الفعلية لكل طرف لتشمل من يضع قواعد العمل، من يملك بياناته، من يستفيد من أدائه، ومن يستطيع التأثير في دخله أو وصوله إلى المهام. ومن دون قواعد وطنية تحدد مسؤولية المنصة والوسيط على هذا الأساس، قد تتحول سلسلة التعاقد إلى حاجز قانوني أمام العامل. فبدل أن يواجه الجهة التي تتحكم فعليًا في شروط العمل، يجد نفسه مضطرًا إلى ملاحقة وسيط محدود القدرة، لا يملك تعديل الخوارزمية أو كشف السجلات أو تغيير شروط الوصول إلى العمل.

الأجر الصافي ووقت العمل غير المرئي

لا يكفي في عمل المنصات أن يُنظر إلى الدخل الإجمالي الذي يظهر للعامل بعد كل طلب أو مهمة. فلا يكشف هذا الرقم وحده ما يتحمله العامل من نفقات لازمة لأداء العمل، مثل الوقود أو الصيانة أو الهاتف أو الإنترنت أو المعدات أو رسوم الدفع، كما لا يكشف أثر العمولات والاقتطاعات ووقت الانتظار بين المهام.

وتدعم الاتفاقية هذه القراءة جزئيًا من جهتين: فالمادة 1(د) تستبعد تعويض النفقات أو التكاليف الأخرى من مفهوم الأجر، والمادة 10(2)(ب) تجعل تعويض النفقات أو التكاليف المتكبدة، وفقًا للقوانين والممارسات الوطنية، في أداء العمل ضمانًا مقررًا صراحة لعمال المنصات الذين تربطهم علاقة استخدام.

لذلك لا ينبغي قياس العمل اللائق في المنصات بالمقابل الظاهر قبل النفقات أو بعدد المهام المنجزة وحده، بل بما يتبقى للعامل فعليًا من دخل بعد احتساب كلفة العمل والوقت الذي يظل فيه متاحًا للمنصة.

تساعد المادة 11 على فتح باب مساءلة الأجر، لأنها تلزم منصات العمل الرقمية بأن تقدم لعمال المنصات، في الوقت المناسب، معلومات دقيقة وسهلة الفهم عن أجرهم أو المقابل المدفوع لهم وأية اقتطاعات مطبقة. تكمن أهمية هذا الحق في أنه يمنح العامل حدًا أدنى من المعرفة اللازمة للاعتراض على عدم الدفع أو الخصم أو تغير المقابل. فالعامل لا يستطيع أن ينازع في أجره أو مقابله إذا لم يعرف ما دُفع له، وما خُصم منه، وبأي أساس حُسبت الاقتطاعات.

لكن حدود المادة 11 تظهر عند النظر إلى طريقة إنتاج الدخل في المنصات. فدخل العامل قد يتأثر بعوامل لا تظهر كلها في خانة “الاقتطاعات”، مثل التسعير المتغير، وطريقة توزيع الطلبات، وترتيب العامل داخل النظام، وحسابات القبول والرفض والإلغاء، وتقييمات العملاء، ونظم المكافآت أو الجزاءات.

بعض هذه العناصر يتصل بالأجر مباشرة، وبعضها يتصل بالوصول إلى العمل نفسه. لذلك لا تكفي معلومات الأجر والاقتطاعات، بالمعنى الضيق، إذا بقي العامل عاجزًا عن فهم الأسباب التي أدت إلى انخفاض دخله أو تراجع فرصه في الحصول على مهام أعلى قيمة.

هنا ينبغي قراءة المادة 11 مع المواد 13 و15. فالمادة 13 تلزم المنصات بإبلاغ العمال وممثليهم -قبل استخدامهم أو توظيفهم- باستخدام النظم المؤتمتة في رصد العمل أو تقييمه أو إنتاج قرارات مرتبطة به، وبمدى تأثير هذه النظم على ظروف العمل أو القدرة على الوصول إلى العمل.

أما المادة 15 فتمنح العامل، بشروط محددة، حقًا في تفسير مكتوب للقرارات المهمة التي تؤثر سلبًا في ترتيبات عمله أو في إمكانية حصوله على العمل، ومراجعة بعض القرارات التي يترتب عليها عدم دفع مبلغ مستحق أو تعليق الحساب أو إلغاء تنشيطه أو إنهاء الاستخدام أو التوظيف.

بهذا لا يتحول الحق في معلومات الأجر وحده إلى حق كامل في تفسير الدخل، لكنه يصبح أقوى إذا قُرئ مع حقوق الإبلاغ والتفسير والمراجعة المتعلقة بالنظم المؤتمتة. ومن دون هذا الربط، يصعب على العامل أن يثبت أن انخفاض دخله ناتج عن إخلال بالأجر، أو عن تمييز، أو عن عقوبة غير معلنة. فالعامل الذي لا يعرف لماذا انخفض المقابل، أو لماذا زادت الاقتطاعات، أو لماذا أصبح يحصل على طلبات أقل أو أدنى قيمة، لا يملك غالبًا الدليل اللازم للطعن في القرار.

لذلك ينبغي أن يتجه تنفيذ الاتفاقية إلى جعل معلومات الأجر قابلة للفهم والاستخدام في النزاع، لا أن تبقى مجرد كشف حساب يبيّن المبلغ النهائي بعد وقوع الضرر.

تتجاوز فجوة وقت العمل مسألة الأجر المباشر. فالاتفاقية لا تضع معيارًا صريحًا لاحتساب وقت الانتظار، ولا تحدد حدًا أقصى لساعات الاتصال بالتطبيق، ولا تفصل حقًا خاصًا بالراحة في عمل المنصات. في العمل القائم على الموقع، قد يكون العامل متصلًا بالتطبيق، حاضرًا في منطقة الطلب، ومستعدًا للعمل من دون مقابل حتى يبدأ تنفيذ الرحلة أو المهمة.

وفي العمل الرقمي بالقطعة، قد يضيع وقت مماثل في البحث عن مهام، أو التواصل مع الدعم، أو تعديل عمل رُفض أو لم يُدفع مقابله. من دون احتساب هذا الوقت، قد يخفي المقابل لكل مهمة انخفاض الأجر الفعلي لكل ساعة يكون فيها العامل متاحًا للعمل.

وتكشف قراءة المادتين 12 و23 حدود الحماية المقررة لعمال المنصات. فالمادة 12 تضمن استفادتهم من الضمان الاجتماعي بشروط لا تقل ملاءمة عن الشروط المطبقة على العمال الآخرين الذين يحملون التصنيف القانوني نفسه. وبالمثل، تلزم المادة 23 الدول بأن توفر لهم مستوى من الحماية لا يقل عن المستوى المقرر لغيرهم من العمال المنتمين إلى الفئة القانونية ذاتها.

يعني هذا أن العامل المصنف مستقلًا لا يُقارن بالأجير، بل بغيره من العاملين المستقلين. ولذلك قد يُعد النظام الوطني مستوفيًا لمتطلبات الاتفاقية إذا منح عمال المنصات المصنفين مستقلين مستوى الحماية نفسه المقرر لبقية المستقلين، حتى لو كان هذا المستوى أدنى من الحماية الاجتماعية التي يتمتع بها الأجراء.

ولا تكفي المطالبة بإدخال عمال المنصات في نظام التأمينات بصيغة عامة، لأن الحماية الاجتماعية لا تعمل بمجرد إضافة فئة جديدة إلى النص القانوني. فدخل عامل المنصة قد يتغير من أسبوع إلى آخر، وقد يتوزع بين أكثر من منصة، وقد ينقطع لفترات لا يختارها العامل بل يفرضها تراجع الطلب أو تعطيل الحساب أو تغير قواعد التوزيع. لذلك يحتاج النظام إلى طريقة واضحة لاحتساب الدخل المؤمن عليه عندما لا يكون للعامل أجر شهري ثابت.

تظهر المشكلة الثانية عند تحديد من يدفع تكلفة التأمين. فإذا بقي العامل مصنفًا مستقلًا، فقد ينتقل إليه عمليًا عبء الاشتراك كاملًا، بما في ذلك الجزء الذي كان سيتحمله صاحب العمل في علاقة العمل التقليدية. عندئذ يصبح إدخال العامل في التأمينات اعترافًا شكليًا لا حماية فعلية، لأنه يُطلب منه تمويل الحماية من دخل متقطع تتحكم المنصة في فرص الحصول عليه.

أما إصابة العمل فتحتاج إلى معيار إثبات يناسب عمل المنصات. فالعامل قد يتعرض لحادث أثناء تنفيذ طلب، أو في طريقه إلى نقطة استلام، أو خلال فترة يكون فيها متصلًا بالتطبيق ومستعدًا لقبول المهمة. من دون تحديد متى يبدأ العمل ومتى ينتهي، وما البيانات التي تثبت صلته بالمهمة، قد يصبح إثبات الإصابة مرهونًا بسجلات لا يملكها العامل، مثل سجل الطلبات، والموقع الجغرافي، وزمن الاتصال بالتطبيق، ورسائل التكليف أو الإلغاء.

لذلك يجب أن يحدد أي تنظيم جاد للتأمينات كيف يُحسب الدخل المتقطع، وكيف تُوزع المساهمات بين العامل والمنصة والوسيط عند وجوده، وكيف تُثبت إصابة العمل ببيانات قابلة للوصول، وكيف تُجمع فترات العمل المتقطعة عبر أكثر من منصة. من دون هذه القواعد، قد يُعترف بعامل المنصة اسميًا، لكنه يظل خارج حماية اجتماعية قابلة للتنفيذ عند المرض أو الإصابة أو انقطاع الدخل.

السلامة المهنية والعنف الصادر عن أطراف ثالثة

تجعل المادتان 4 و 5 السلامة والصحة المهنيتين جزءًا من تنظيم العمل عبر المنصات. فالمادة 4 تلزم الدولة باتخاذ تدابير مناسبة للوقاية من الحوادث والأمراض المهنية وأي أضرار أخرى تلحق بصحة عامل المنصة، متى كانت ناجمة عن عمله أو متصلة به أو واقعة أثناءه.

وعند اتخاذ هذه التدابير، يجب أن تراعي الدولة الوظائف والمسؤوليات الخاصة بالسلطات العامة، ومنصات العمل الرقمية، وعمال المنصات، والجهات الفاعلة الأخرى، بما في ذلك الطابع التكاملي لهذه المسؤوليات، وتصنيف الوضع في العمل، وضرورة تقييم المخاطر المهنية واتخاذ تدابير الوقاية والحماية المناسبة.

وتضيف المادة 5 حقًا أكثر مباشرة للعامل، إذ تلزم الدولة بضمان تمتع عمال المنصات بالحق في الامتناع عن مواصلة العمل متى كانت لديهم أسباب معقولة للاعتقاد بأن أداءه ينطوي على خطر وشيك وجسيم يهدد حياتهم أو صحتهم، من دون أن تترتب عليهم بسبب ذلك عواقب غير مبررة، مع إبلاغ منصة العمل الرقمية بذلك دون إبطاء.

تعترف الاتفاقية بذلك بأن العامل قد يحتاج إلى وقف العمل عندما يواجه خطرًا مباشرًا. تظهر أهمية هذه الحماية في قطاعات مثل التوصيل والنقل. فالخطر لا يقتصر على حادث الطريق، بل قد ينتج أيضًا عن ضغط زمني داخل التطبيق، أو نظام مكافآت يشجع السرعة، أو العمل في مناطق وأوقات غير آمنة، أو خشية العامل من أن يؤدي رفض مهمة خطرة إلى انخفاض عدد الطلبات التي يحصل عليها أو تراجع ترتيبه داخل المنصة. هنا لا يكون الجزاء بالضرورة قرارًا مكتوبًا أو تعليقًا صريحًا للحساب؛ فقد يظهر في صورة انخفاض تدريجي في فرص الوصول إلى العمل.

لهذا تكشف المادتان 4 و5 عن فجوة لا تعالجها الاتفاقية بالكامل. فهي تمنح العامل حق الامتناع عن العمل الخطر، لكنها لا تضع قاعدة صريحة لنقل عبء الإثبات إلى المنصة إذا تراجعت فرص العامل في الحصول على العمل بعد ممارسته هذا الحق.

كما أن الربط بين حق السلامة، وحق تفسير بعض القرارات المؤتمتة في المادة 15، وحظر تعليق الحساب أو إنهاء الاستخدام على أساس تمييزي أو مخالف للقانون في المادة 17، يظل مرهونًا بما سيضعه القانون الوطني من قواعد إثبات وإنفاذ. ومن دون هذه القواعد، قد يبقى حق السلامة قائمًا في النص، لكنه قابلًا للإفراغ عمليًا عبر جزاء خوارزمي غير ظاهر.

في المقابل، توسع المادة 6 مجال الحماية حين تلزم الدولة بحماية جميع عمال المنصات من العنف والتحرش في عالم العمل حماية فعالة، بما في ذلك العنف والتحرش المرتكبان عبر الإنترنت أو اللذان تكون أطراف ثالثة مثل العملاء والزبائن ضالعة فيهما.

تكمن أهمية هذه المادة في أنها تجعل العميل جزءًا من تحليل الخطر، لا مجرد متلقٍ للخدمة. ففي عمل المنصات، قد يكون العميل مصدرًا للعنف أو التحرش، وقد يؤثر في تقييم العامل أو في الشكوى ضده أو في استمرار وصوله إلى العمل. وتزداد هذه المسألة حساسية في الخدمات المنزلية وأعمال الرعاية، حيث يكون مكان العمل منزل العميل ويصعب توثيق ما يحدث داخله. كما تظهر في النقل والتوصيل عند التسليم أو الانتقال، وفي العمل الرقمي عندما تقع الإساءة أو الابتزاز عبر قنوات التواصل.

لذلك لا تكفي إتاحة قناة لتقديم الشكاوى داخل التطبيق إذا كان تقييم العميل قادرًا، وحده أو بدرجة كبيرة، على التأثير في دخل العامل أو استمرار حسابه. الحماية الفعلية تحتاج إلى آلية تمنع معاقبة العامل بسبب الشكوى، وتتيح له إثبات الواقعة من دون أن يبقى خاضعًا في الوقت نفسه لسلطة العميل والمنصة.

يظهر البعد الجندري في هذا السياق بصورة خاصة. فالمادة 25 تعالج اللغة المعيارية حين تقرر أن استخدام صيغة المذكر العامة لا يستبعد النساء، لكنها لا تقدم تدابير موضوعية خاصة بالمخاطر الجندرية في قطاعات مثل العمل المنزلي والرعاية. فإذا ظل هذا النوع من العمل خارج حماية قانون العمل الوطني رغم إدارته عبر منصة رقمية، فلن تكون الفجوة قطاعية فقط، بل ستصبح أيضًا فجوة جندرية في تطبيق الحماية التي تقررها الاتفاقية.

تنمية المهارات وتنظيم العمل عبر المنصات

تختلف المادة 7 في طبيعتها عن المواد المتعلقة بالتصنيف والأجر والنظم المؤتمتة، لكنها تثير مسألة مهمة عند قراءتها في السياق المصري. فهي لا تقرر حقًا تفصيليًا في التدريب، ولا تحدد مسارًا مهنيًا معينًا، بل تدعو الدولة، في إطار سياساتها الوطنية ووفقًا لظروفها، إلى اتخاذ تدابير تهدف إلى تعزيز فرص العمل اللائق وتشجيع تنمية المهارات والمسارات المهنية في اقتصاد المنصات.

تتسم هذه الصياغة بطابع عام وبرنامجي، وقد تُستخدم ضمن سياسات تنظر إلى العمل الرقمي بوصفه وسيلة سريعة لدخول سوق العمل أو بديلًا عن الوظائف التقليدية. غير أن قيمة المهارة في عمل المنصات لا تقاس بمجرد إتاحة التدريب أو اكتساب خبرة تقنية، بل بقدرة هذه المهارة على تحسين موقع العامل داخل علاقة العمل، وحمايته من الاستبدال السريع والدخل المتقطع والعمل بالقطعة.

في العمل الرقمي عن بعد وعمل البيانات، قد يكتسب العامل خبرة تقنية أو لغوية أو تشغيلية، لكنه يظل خاضعًا لشروط استخدام لا يفاوض عليها، وتقييمات متقلبة، ورسوم تحويل، ومنافسة عابرة للحدود. لذلك لا ترتبط المشكلة دائمًا بنقص المهارات، فقد لا تتيح المهارات المكتسبة مسارًا للترقي أو الاستقرار ما دام العامل سهل الاستبدال داخل سوق واسع يقوم على خفض الكلفة.

ولا ينبغي، بناءً على ذلك، أن تتحول المادة 7 إلى غطاء لتوسيع العمل غير المستقر باسم التدريب أو التشغيل. فتنمية المهارات لا تصبح جزءًا من العمل اللائق إلا إذا ارتبطت بدخل عادل، وإمكان الوصول إلى بيانات الأداء، ووجود مسار للاعتراض على القرارات الضارة، وحماية من الاستبعاد التعسفي أو التراجع غير المفسر في الوصول إلى العمل.

أما المادة 8 فتلزم الدولة باتخاذ تدابير مناسبة لتيسير إضفاء الطابع المنظم على العمل المنجز عبر منصات العمل الرقمية، بما في ذلك تسجيل العاملين لحسابهم الخاص.

قد يكون هذا المسار مدخلًا إلى الحماية إذا ارتبط بالتأمين، وإثبات الدخل، وتنظيم العلاقة بين العامل والمنصة، وتسهيل الوصول إلى آليات الشكوى والإنصاف. لكنه قد يتحول، في المقابل، إلى مجرد إدراج إداري للعامل في سجلات الدولة من دون أن يقابله التزام واضح على المنصة بتحمل نصيبها من كلفة العمل أو بكشف البيانات اللازمة لإثبات الحقوق.

لذلك ينبغي التعامل مع إضفاء الطابع المنظم بوصفه وسيلة لتحقيق الحماية، لا غاية مستقلة عنها. فالتسجيل لا يسبق الحماية ولا يحل محلها. وعند تسجيل عامل المنصة لدى الدولة، يجب أن يقترن ذلك بقواعد تضمن وصوله إلى بيانات الدخل والمهام والاقتطاعات، وتحدد التزامات المنصة أو الوسيط عند وجود مؤشرات على السيطرة أو الاعتماد الاقتصادي، وتوفر له مسارًا فعليًا للتظلم عند تعطيل الحساب، أو عدم دفع المستحقات، أو خفض فرص الوصول إلى العمل.

في غياب هذه الضمانات، قد يؤدي التنظيم إلى إدراج العامل في سجلات الدولة من دون تمكينه من حماية اجتماعية وعمالية قابلة للإنفاذ.

إدارة العمل الخوارزمية والوصول إلى البيانات

تمثل المواد 13 و14 و15 أبرز الأحكام المتعلقة بإدارة العمل عبر النظم المؤتمتة في الاتفاقية. فهي تلزم المنصات بإبلاغ العمال وممثليهم باستخدام هذه النظم في رصد العمل، أو تقييمه، أو اتخاذ قرارات مرتبطة به، وبمدى تأثيرها في ظروف العمل أو فرص الوصول إليه. كما تمنح العامل، وفق شروط محددة، الحق في الحصول على تفسير مكتوب لبعض القرارات التي تؤثر فيه سلبًا، وفي مراجعة بعض القرارات المتعلقة بعدم دفع المستحقات، أو تعليق الحساب، أو إلغاء تنشيطه، أو إنهاء الاستخدام، مع توفير مستوى مناسب من الإشراف البشري.

تعترف هذه المواد بأن إدارة العمل قد تتم من خلال نظم مؤتمتة، لكنها لا تعالج جميع آثار هذه الإدارة. فالإبلاغ عن استخدام النظام لا يعني الإفصاح الكامل عن طريقة عمله، كما أن التفسير لا يُقدم تلقائيًا، بل يتعين على العامل طلبه، رغم أنه قد لا يعرف أصلًا أن قرارًا مؤتمتًا قد اتُّخذ في شأنه. كذلك، لا تشمل المراجعة جميع القرارات، بل تقتصر على قرارات محددة، وفي الحالات التي ترى الجهة المعنية أن المراجعة تقتضي ذلك.

كما أن عبارة الاستخدام المسؤول لا تحدد معيارًا قابلًا للقياس، والإشراف البشري المناسب قد يتحول إلى وجود موظف دعم يراجع النتيجة من داخل النظام نفسه، من دون سلطة حقيقية على عكس القرار أو تعويض العامل. لذلك ينبغي التعامل مع الشفافية الخوارزمية باعتبارها حقًا عماليًا قابلًا للإنفاذ، لا مجرد إخطار العامل بوجود نظام مؤتمت.

وتفتح المادة 16 مسارًا آخر عبر حماية البيانات الشخصية والخصوصية. لكنها لا ينبغي أن تُقرأ كحق خصوصية منفصل عن العمل. بيانات عامل المنصة هي دليل علاقته بالمنصة، ويمكن جمعها في ثلاث حزم: بيانات الدخل والوقت، وبيانات الوصول والتقييم، وبيانات النزاع والسلامة. من لا يملك هذه البيانات لا يستطيع إثبات الأجر أو التمييز أو الفصل أو الانتقام.

حتى تؤدي قواعد حماية البيانات دورًا فعليًا في حماية عمال المنصات في مصر، يجب ألا يقتصر تطبيق قانون حماية البيانات الشخصية رقم 151 لسنة 2020 على تمكين العامل من معرفة البيانات التي تعالجها المنصة. في المقابل، ينبغي أن يضمن له الوصول إلى بياناته، والحصول على نسخة قابلة للاستخدام، وتصحيح ما يثبت عدم دقته، مع وقف محو البيانات المتصلة بنزاع قائم إلى حين انتهاء إجراءات التظلم أو التقاضي. ويجب التمييز بين هذه الحقوق الفردية وبين سلطة جهة التفتيش أو التظلم أو المحكمة في إلزام المنصة بتقديم السجلات اللازمة لإثبات الأجر أو التقييم أو التعطيل أو التمييز.

وتلزم الفقرة الرابعة من المادة 24 الدول بحماية المعلومات ذات الحساسية التجارية الخاصة بالمنصات عند تنفيذ الاتفاقية. غير أن هذه الحماية لا تمنح المنصة حقًا مطلقًا في حجب المعلومات المرتبطة بالتسعير أو التقييم أو توزيع المهام أو تعليق الحساب، إذ تظل حقوق العامل في الأجر والتفسير والمراجعة والانتصاف قائمة بموجب مواد أخرى.

وتكمن الفجوة في أن الاتفاقية لا تضع معيارًا تفصيليًا للموازنة بين حماية هذه المعلومات وحق العامل في إثبات مطالبته. لذلك ينبغي أن يقرر القانون الوطني أن حماية الأسرار التجارية لا تحول دون الإفصاح الضروري والمتناسب للعامل أو للجهة المختصة لفحص النزاع وإثبات الحق، مع اتخاذ تدابير للسرية تقصر الكشف على المعلومات اللازمة.

التعطيل وشروط الاستخدام والعمل العابر للحدود

تحظر المادة 17 تعليق حساب عامل المنصة الرقمية أو إلغاء تفعيله أو إنهاء استخدامه أو توظيفه متى كان القرار قائمًا على أساس تمييزي أو مخالف للقانون. غير أن هذه الحماية لا ترقى إلى حظر عام لكل تعطيل تعسفي أو غير مبرر. فهي لا تلزم المنصة، بذاتها، بإخطار مسبق، أو بيان أسباب مفصل، أو وقف أثر القرار إلى حين المراجعة، أو تعويض العامل عند ثبوت عدم المشروعية.

وتمنح المادة 18 عامل المنصة الحق في الحصول، في الوقت المناسب، على معلومات يمكن التحقق منها، ويسهل فهمها بشأن شروط استخدامه أو توظيفه. ولا ينبغي التعامل مع هذه الشروط كوثيقة تعاقدية محايدة. ففي منصات العمل، تتحول شروط الاستخدام إلى مصدر لقواعد التسعير، والتقييم، والدعم، والتعطيل، ومعالجة البيانات، والوصول إلى العمل. لذلك لا يكفي أن تكون الشروط متاحة أو مكتوبة بلغة مفهومة؛ لكن يجب أن تكون قابلة للاستخدام في النزاع، وأن تقرأ مع حقوق التفسير والمراجعة عند القرارات المؤتمتة، ومع آليات الانتصاف التي تلزم الاتفاقية الدولة بإتاحتها.

كما تفتح المادة 19 اتجاهًا نحو خضوع شروط استخدام أو توظيف عمال المنصات لقوانين ولوائح البلد الذي ينجز فيه العمل. غير أن هذا الاتجاه يظل مقيدًا بعبارة “قدر الإمكان”، وبمراعاة الترتيبات التعاقدية، وما قد تنص عليه القوانين الوطنية أو الصكوك الدولية أو الاتفاقات الثنائية أو المتعددة الأطراف. تحد هذه القيود من قدرة النص على حسم القانون الواجب التطبيق في علاقات العمل العابرة للحدود، خصوصًا عندما تنص شروط الاستخدام على تطبيق قانون أجنبي أو تتوزع أطراف العلاقة بين أكثر من ولاية قانونية.

في العمل الحر وعمل البيانات، قد يؤدي عامل في مصر مهام عبر منصة مسجلة في دولة أخرى لصالح عميل في دولة ثالثة، بينما تمر المدفوعات عبر وسيط مالي. وتتيح الفقرة الثانية من المادة 24 تطبيق أحكام الاتفاقية على عمال المنصات الذين يعملون في إقليم الدولة، وعلى المنصات والجهات الوسيطة التي تُعد مزاولة لنشاط فيه. غير أن الاتفاقية لا تحدد المعايير التي تجعل منصة أجنبية مزاولة لنشاط رقمي داخل إقليم الدولة، كما لا تعالج وحدها صعوبات الإنفاذ عندما لا يكون للمنصة حضور محلي أو أصول أو وسيط يمكن إلزامه بتنفيذ القرارات.

وتضيف المادة 20 بعدًا لا يجوز تهميشه في السياق المصري، إذ تلزم الدولة بمنع الإساءة إلى المهاجرين واللاجئين وتوفير حماية كافية لهم أثناء استخدامهم أو توظيفهم وأثناء عملهم عبر المنصات الرقمية. لا تقتصر قيمة هذه الحماية على إدراجهم ضمن فئة أكثر هشاشة، بل تمتد إلى طريقة تصميم الشكوى والإنصاف.

فالعامل الذي يخشى أن تكشف الشكوى وضعه القانوني أو تزيد تعرضه الاجتماعي أو الاقتصادي للخطر قد يعجز عمليًا عن الطعن في عدم دفع الأجر، أو تعطيل الحساب، أو العنف الصادر عن عميل، حتى عندما يملك حقًا نظريًا في الحماية. لذلك ينبغي قراءة المادة 20 إلى جانب المادة 21، بما يضمن ألا تقتصر الحماية على حظر الإساءة، وأن تشمل مسارًا آمنًا وفعالًا يتيح للمهاجرين واللاجئين تقديم الشكاوى والوصول إلى الانتصاف من دون زيادة تعرضهم للخطر.

الإنفاذ وتوزيع المسؤولية بين المنصة والوسيط

تنقل المادتان 21 و22 الاتفاقية من الاعتراف بالحقوق إلى سؤال إنفاذها. فالدولة لا تُطالب بمجرد تقرير حماية عامة لعمال المنصات، لكن بضمان وصول عمال المنصات ومنصات العمل الرقمية إلى آليات آمنة وعادلة وفعالة لتسوية النزاعات وسبل الانتصاف، وبوضع آليات تكفل الامتثال للقوانين واللوائح الوطنية والاتفاقات الجماعية المعنية وإنفاذها.

ولا تحدد الاتفاقية شكل هذه الآليات، ولا آجالها، ولا سلطتها في طلب السجلات أو وقف الضرر. لذلك تصبح هذه العناصر محلًا حاسمًا في التنفيذ الوطني؛ فمن دون أجل قصير للنظر في النزاعات المؤثرة في الدخل، وسلطة في طلب بيانات التسعير والتقييم والتعطيل وتوزيع المهام، وقدرة على وقف الأثر الضار أو ترتيب تعويض فعال، قد تتحول آلية الانتصاف إلى قناة شكوى لا تغيّر موقع العامل داخل العلاقة.

تظهر المشكلة المؤسسية في السياق المصري لأن علاقة العمل عبر المنصة قابلة للتجزئة بين أكثر من إطار قانوني. قد تراها جهة العمل أو التفتيش بوصفها نزاعًا حول وجود علاقة استخدام تقليدية، وقد تتعامل معها الجهة المختصة بحماية البيانات بوصفها مسألة خصوصية، وقد يقرأها القضاء من زاوية شروط الاستخدام أو الالتزامات التعاقدية، بينما تعرضها المنصة كخلاف حول خدمة رقمية.

هذه القراءات الجزئية لا تكفي عندما يكون الدخل والتقييم والوصول إلى العمل والتعطيل ومعالجة البيانات أجزاء من علاقة واحدة. يحتاج العامل إلى جهة أو مسار تظلم قادر على جمع هذه العناصر في ملف واحد، مع اختصاص واضح وسلطة قانونية في إلزام المنصة أو الوسيط بتقديم السجلات اللازمة لفهم النزاع.

يمثل الوسطاء اختبارًا آخر لقدرة الإنفاذ على رؤية العلاقة كاملة. فالاتفاقية لا تفترض أن عامل المنصة يتعامل دائمًا مع المنصة مباشرة؛ إذ تعرّف الجهة الوسيطة بأنها الشخص الذي يتيح عمل عامل المنصة عبر علاقة تعاقدية مع المنصة والعامل، أو ضمن سلسلة تعاقد من الباطن. كما تلزم الدولة، عند السماح باستخدام الوسطاء، بتحديد وتوزيع المسؤوليات الواقعة على منصات العمل الرقمية والجهات الوسيطة بما يضمن الامتثال لأحكام الاتفاقية.

ولا يكفي في هذه الحالات أن يعرّف القانون الوسيط أو يقر بوجوده. فالمشكلة تبدأ عندما تتحول سلسلة التعاقد إلى وسيلة لتفتيت المسؤولية، بحيث يواجه العامل طرفًا محليًا محدود القدرة بينما تبقى قواعد التسعير والتقييم والتعطيل والوصول إلى العمل في يد المنصة أو في بنية تعاقدية أوسع.

كما لا تتعلق مسؤولية المنصة بالنظام التقني وحده، بل بطريقة توزيع الكلفة داخل نموذج العمل. فالوسيط، وشروط الاستخدام، والنظم المؤتمتة ليست أدوات منفصلة؛ إنها حلقات في ترتيب واحد قد ينقل مخاطر المرونة إلى العامل، بينما يحتفظ الطرف الأقوى بالبيانات والقدرة على تنظيم الوصول إلى العمل.

لذلك لا يكون الإنفاذ جادًا إلا إذا تعامل مع العلاقة بوصفها بنية اقتصادية وقانونية واحدة، لا مجموعة شكاوى متفرقة بين عمل وخصوصية وتعاقد وخدمة رقمية.

السياق المصري ومتطلبات تنفيذ الاتفاقية

تجعل البيئة المصرية الاتفاقية اختبارًا كاشفًا وليس حالة تطبيقية فحسب. فهشاشة قطاعات واسعة من العمل، وتذبذب الدخل، وضعف القدرة على التنظيم الجماعي، وتشتت جهات الإنفاذ، لا تضيف صعوبات محلية إلى نص دولي جاهز فقط؛ لكنها تمتد لتكشف ما إذا كان الاعتراف الدولي بعامل المنصة قادرًا على الانتقال من اللغة العامة إلى أدوات تغيّر توزيع الدليل والكلفة. وقد ينتهي الاعتراف إلى امتثال شكلي إذا لم توجد مؤسسات قادرة على فرض الشفافية، والتصنيف الصحيح، والوصول إلى البيانات التي تحتكرها المنصة.

ينظم قانون العمل رقم 14 لسنة 2025 عددًا من أنماط العمل الحديثة، ومنها العمل عن بُعد والعمل المرن، لكن ذلك لا يعني أنه أنشأ نظامًا خاصًا للعمل عبر المنصات أو حسم الوضع القانوني للعامل فيها. فتنظيم مكان أداء العمل أو مرونة وقته لا يعالج بالضرورة سلطة المنصة في توزيع المهام وتقييم الأداء وتعليق الحساب، ولا يحدد أثر اعتماد العامل الاقتصادي عليها أو حقه في الوصول إلى بيانات عمله. لذلك يظل تصنيف العلاقة متوقفًا على قدرة القانون على التقاط صور السيطرة الخوارزمية، لا على إخضاعها لمعايير التبعية الإدارية التقليدية وحدها.

تختلف صور هذه السيطرة باختلاف قطاعات العمل في مصر. ففي العمل الميداني، مثل النقل والتوصيل، ترتبط السيطرة بتوزيع المهام ووقت الانتظار وتكاليف أدوات العمل والتقييم وتعليق الحساب. أما في العمل الرقمي عن بُعد، فتبرز شروط الاستخدام وبيانات الأداء والدفع عبر الحدود والقانون الواجب التطبيق. ويقدم قانون تنظيم خدمات النقل البري للركاب باستخدام تكنولوجيا المعلومات رقم 87 لسنة 2018 مثالًا على تنظيم قطاعي يحدد متطلبات ترخيص خدمات النقل وتشغيلها عبر التطبيقات، من دون أن يحسم الصفة العمالية للسائق أو حقوقه في مواجهة المنصة. وبذلك يظل تنظيم النشاط منفصلًا عن تنظيم علاقة العمل التي قد تنشأ من خلاله.

كما أن قانون حماية البيانات الشخصية لا يحمي عامل المنصة إلا إذا أمكن تحويل حقوق الاطلاع والتصحيح وحماية البيانات إلى أدوات إثبات في نزاعات الأجر، والتقييم، والتعطيل، والتمييز. أما قوانين التأمينات والنقابات والمنافسة فتظل مواقع حاسمة لتوزيع الكلفة والقوة، لأنها تحدد من يتحمل الاشتراكات، وما إذا كان العمال المصنفون كمستقلين يستطيعون التنظيم والتفاوض، وما إذا كان تفاوضهم الجماعي سيُحمى كحق عمالي أو يُعاد توصيفه كتنسيق مخل بالمنافسة.

وتثير القيود المفروضة على العمل النقابي تساؤلات بشأن فاعلية التشاور الذي تتطلبه الاتفاقية مع المنظمات الأكثر تمثيلًا. فالمشكلة لا تقتصر على وجود مشاورات شكلية، بل تمتد إلى قدرة هذه المشاورات على الوصول إلى عمال مشتتين، غير مرئيين مؤسسيًا، وقد يكونون مصنفين خارج علاقة العمل التقليدية. وقد وضع مؤشر الحقوق العالمي للاتحاد الدولي للنقابات مصر ضمن أسوأ عشر دول للعمال في 2025، بما يدعم الحاجة إلى التعامل مع التمثيل العمالي كشرط للإنفاذ لا كإجراء لاحق عليه.

وقد تدفع رغبة الدولة في توسيع العمل الرقمي، باعتباره مصدرًا للدخل وفرصة للتشغيل وسوقًا للخدمات العابرة للحدود، إلى التركيز على تسجيل هذا العمل وتنظيمه إداريًا من دون إلزام المنصات بتحمل نصيبها من كلفة الحماية. وفي هذه الحالة، قد لا يرجع ضعف الإنفاذ إلى قصور إداري وحده، بل إلى سياسات تحافظ على مرونة العمل وانخفاض كلفته وقابليته للتسجيل من دون توفير حماية مكافئة للعامل.

ولا ينبغي، إذا صدقت مصر على الاتفاقية، اعتبار التصديق نهاية لعملية التنفيذ. فالتنفيذ الفعلي يتطلب تمثيلًا لمن يؤدون العمل، ومشاركة جهات تستطيع تفسير بنيته التقنية والقانونية، بدلًا من الاكتفاء بالتشاور مع أطراف لا تصل إلى العمال المتفرقين. وتنبع أهمية هذا التمثيل من أن تنفيذ الاتفاقية يؤثر في طريقة توزيع المخاطر والتكاليف بين المنصة والعامل والدولة والعميل.

يحتاج التنفيذ أولًا إلى إعادة بناء التصنيف في القانون. فالمادة 9 من الاتفاقية تلزم الدولة بضمان التصنيف الصحيح استنادًا أساسًا إلى الوقائع المرتبطة بأداء العمل والأجر أو المقابل وسائر العناصر ذات الصلة، مع مراعاة خصائص العمل عبر المنصات.

غير أن هذه المادة لا تنشئ قرينة على وجود علاقة عمل ولا تنقل عبء الإثبات صراحة إلى المنصة. لذلك يحتاج التشريع الوطني إلى قرينة قابلة للدحض عند ظهور مؤشرات سيطرة خوارزمية أو اعتماد اقتصادي، وإلى قاعدة تنقل عبء الإثبات إلى المنصة عندما تكون أدلة السيطرة موجودة في سجلاتها. من دون ذلك، سيظل التصنيف اسمًا تعاقديًا يختاره الطرف الأقوى أو يستفيد منه.

ويحتاج التنفيذ، في الوقت نفسه، إلى تحويل البيانات إلى حق عمالي قابل للإنفاذ. يجب أن تملك جهة العمل أو جهة التظلم المختصة سلطة طلب حد أدنى من السجلات، يشمل الدخل، والوقت، والوصول إلى المهام، والتقييم، والاقتطاعات، وقرارات التعطيل. ويجب أن تقدم هذه السجلات خلال أجل قصير عند النزاع، وأن يترتب على حجبها أو تقديمها ناقصة أثر قانوني لمصلحة العامل. ولا ينبغي أن تمتد حماية السر التجاري إلى حجب الدليل اللازم لإثبات الأجر، أو التمييز، أو تعطيل الحساب، أو اتخاذ إجراءات انتقامية ضد العامل.

ولا تصبح حماية الأجر فعالة إلا إذا انتقلت من المقابل الظاهر إلى الدخل الصافي. فالمادة 10 تضمن سداد الأجر أو المقابل المستحق، وتقرر ضمانات أوسع لعمال المنصات الذين تربطهم علاقة استخدام، لكنها لا تضع بذاتها معيارًا لاحتساب وقت الانتظار أو النفقات أو الاقتطاعات عند قياس الدخل الفعلي.

لذلك يجب أن يربط القانون الحد الأدنى للأجر بصافي الدخل عن كل ساعة يكون فيها العامل خاضعًا فعليًا لتنظيم المنصة، بحيث تدخل النفقات الضرورية ووقت الانتظار والاقتطاعات ورسوم الدفع في تقييم الأجر لا خارجه. من دون هذا المعيار، يمكن نقل تكلفة العمل إلى العامل مع الإبقاء على مظهر الامتثال للأجر.

وتحتاج الحماية الاجتماعية بدورها إلى نظام يناسب تقلب الدخل وانقطاعه. فالمادة 12 تضمن استفادة عمال المنصات من الضمان الاجتماعي بشروط لا تقل ملاءمة عن الشروط المطبقة على العمال الآخرين ذوي التصنيف نفسه، لكنها لا تعالج ضعف الحماية الذي قد يرتبط بهذا التصنيف.

لذلك ينبغي أن ينشئ القانون آلية مرنة للاشتراك في نظم الحماية الاجتماعية، من دون تحميل العامل المصنف مستقلًا الحصة التي يتحملها صاحب العمل عادة. كما يجب أن تغطي هذه الحماية الإصابات التي تقع أثناء تنفيذ المهمة أو الانتقال إليها، وأن تسمح بتجميع فترات العمل والدخل عبر أكثر من منصة، بما في ذلك فترات الانقطاع.

تحتاج منازعات العمل عبر المنصات إلى آلية تظلم سريعة ومتخصصة، تنظر خلال آجال محددة في الاعتراضات المتعلقة بعدم دفع المستحقات، وتعليق الحساب أو إلغائه، والتمييز، والإجراءات الانتقامية المنفذة عبر النظم المؤتمتة. وينبغي أن تملك هذه الآلية سلطة وقف القرار مؤقتًا إذا هدد مصدر دخل العامل، وإلزام المنصة أو الوسيط بتقديم السجلات اللازمة، ونقل عبء الإثبات عند ظهور مؤشرات جدية على الانتقام أو التعطيل غير المبرر.

كما يجب أن تكون إجراءات التظلم آمنة ومتاحة للعمال المهاجرين واللاجئين. ويمتد اختصاصها إلى الوسيط المحلي، وإلى المنصة الأجنبية متى تحققت مؤشرات مزاولة النشاط في مصر وفق معايير يحددها القانون، مع إلزام المنصة بممثل قانوني أو تسجيل محلي، أو ترتيب مسؤولية قابلة للإنفاذ على الوسيط المحلي، بما يضمن تنفيذ القرارات الصادرة في مواجهتها.

ولا يكتمل التنفيذ من دون حماية التنظيم الجماعي. لذا يجب الاعتراف بأشكال تمثيل قطاعية لعمال المنصات، بمن فيهم المصنفون كمستقلين، وتمكينها من التفاوض على الأجر، والبيانات، والتعطيل، والسلامة. وتفقد هذه الحماية معناها إذا استطاعت المنصة خفض الطلبات أو تعليق الحساب بسبب التنظيم، أو إذا استُخدم قانون المنافسة ضد تفاوض عمال لا يملكون قوة سوقية حقيقية أمام منصة تملك البيانات والوصول إلى العمل.

تكشف الفجوات الجندرية والحمائية حدًا آخر للاعتراف القانوني. فإذا ظل العمل المنزلي والرعاية عبر المنصات خارج حماية قانون العمل الوطني، أو إذا عولج العنف والتحرش في مكان العميل كواقعة فردية لا كخطر متصل بتنظيم العمل، ستصبح الحماية التي تقررها الاتفاقية غير متكافئة في أثرها.

لذلك يجب وضع قواعد خاصة للعنف والتحرش في مكان العميل، وقناة شكوى لا تجعل التقييم أو الدخل أداة لمعاقبة المشتكية أو المشتكي. وتمتد الحماية نفسها إلى المهاجرين واللاجئين، بحيث لا تتحول الشكوى إلى سبب يزيد تعرضهم للخطر.

وأخيرًا، يجب منع تفتيت المسؤولية عبر الوسطاء. فالاتفاقية لا تفرض مسؤولية تضامنية صريحة بين المنصة والوسيط، لكنها تلزم الدولة، عند السماح باستخدام الوسطاء، بتحديد وتوزيع المسؤوليات بما يضمن الامتثال. لذلك ينبغي أن يقرر القانون الوطني مسؤولية تضامنية، أو صيغة مكافئة للمسؤولية المشتركة، عن الأجر، والتأمين، والسلامة، والبيانات، والتعطيل غير المشروع.

كما يجب إعفاء العامل من عبء تحديد الطرف المسؤول داخل سلسلة تعاقدية لا يسيطر عليها، وربط هذه المسؤولية بجزاءات واضحة وقواعد اختصاص وإنفاذ تطال المنصات الأجنبية التي تنظّم عملًا يؤديه عمال في مصر.

خاتمة

لا تكفي اتفاقية العمل اللائق في اقتصاد المنصات لإخراج عامل المنصة من الهشاشة بمجرد الاعتراف به. في المقابل، تتمثل أهمية الاتفاقية في أنها تجعل هذا العامل مرئيًا داخل القانون الدولي للعمل، لكنها تترك الحماية الفعلية معلقة على من يتحمل كلفة العمل الذي تنظمه المنصة، ومن يملك الدليل على طريقة تنظيمه. عند هذه النقطة ينتقل النص من الاعتراف إلى النزاع المادي حول النفقات، وبيانات العمل، ومشروعية التعطيل، وتمويل الحماية الاجتماعية، ومسؤولية الأطراف التي تختفي خلف الوسيط أو شرط الاستخدام أو النظام المؤتمت.

وتوفر الاتفاقية مجموعة من الأدوات التي يمكن للقانون الوطني البناء عليها. فهي تلزم بالتصنيف الصحيح، وتفتح باب مساءلة الأجر والاقتطاعات، وتدخل النظم المؤتمتة والبيانات وتعليق الحساب في مجال الحماية العمالية. لكنها لا تحسم، بذاتها، قرينة علاقة العمل، ولا عبء الإثبات، ولا احتساب وقت الانتظار والنفقات، ولا سلطة طلب السجلات، ولا حدود السر التجاري عندما يتعارض مع حق العامل في الدليل، ولا شكل مسؤولية المنصة والوسيط عندما تتوزع علاقة العمل بين أكثر من طرف.

لذلك يتوقف أثر الاتفاقية على قدرة القانون الوطني على تحويل الاعتراف بعامل المنصة إلى قواعد تلزم الجهة التي تنظم العمل وتستفيد منه بتحمل نصيبها من التكاليف، وتقديم البيانات والأدلة اللازمة لإنفاذ الحقوق.

وفي مصر، لا يكمن الاختبار في إضافة فئة جديدة إلى القانون أو إدخال العمل الرقمي في سياسات التشغيل. الاختبار هو قدرة التنظيم على قراءة المنصة كجهة تتحكم في شروط الوصول إلى العمل، لا مجرد تطبيق يصل العامل بالعميل.

فإذا ظل التصنيف محكومًا بالوصف التعاقدي، وظلت بيانات التسعير والتقييم والتعطيل في يد المنصة، وظل الدخل مقاسًا بالمقابل الظاهر لا بما يتبقى بعد النفقات والوقت غير المدفوع، فلن يؤدي الاعتراف القانوني وحده إلى تحسين وضع العامل داخل العلاقة أو تمكينه من إثبات حقوقه.

ويبدأ التنفيذ الجاد من بناء آليات قادرة على فهم علاقة المنصة كوحدة واحدة، لا من التصديق وحده. ويعني ذلك جهة إنفاذ تستطيع طلب السجلات وقراءة أثر النظم المؤتمتة على الأجر والوصول إلى العمل، وقواعد تصنيف تلتقط السيطرة الخوارزمية والاعتماد الاقتصادي، وحماية اجتماعية تناسب الدخل المتقطع، وتمثيلًا جماعيًا لا يستبعد العمال المصنفين كمستقلين، ومسؤولية تمنع تفتيت الالتزامات بين المنصة والوسيط. ومن دون هذه العناصر، قد يصبح إضفاء الطابع المنظم نقلًا للعامل إلى سجلات الدولة، لا إلى حماية عمالية قابلة للنفاذ.

مصير الاتفاقية في مصر سيتحدد عند هذه الحدود. إما أن تصبح أداة لإعادة توزيع الدليل والكلفة والمسؤولية داخل اقتصاد المنصات، أو تبقى اسمًا قانونيًا جديدًا لعامل لا يزال دخله وحمايته وحقه في الاعتراض معلقين بقرار لا يراه ولا يملك دليله.